在一些文化中，节日奖金被视为理所应当。

即便很多国家/地区对奖金不设要求，他们仍会将这种做法当做惯例或常规待遇。从法律意义上讲，雇主可以拒绝主动提供这类奖励，但这样做有可能挫伤员工士气并造成人才流失，让他们转而投向待遇更好的雇主，比如您的竞争对手。

奖金可能会在税务方面产生影响。

发放的奖金通常需要缴税，并可能会因个人情况而影响预扣税款和个人所得税税率。如果企业打算发放大笔奖金，最好提醒员工这笔额外收入会对他们的报税造成哪些影响。

节假日工资和奖金的区别？

节假日工资通常是指按照惯例在指定的节假日发放的薪水。尽管大多数员工在节假日可以带薪休假，但也可能有不同的工作安排。有的员工可能在薪水的基础上获得按工作小时数计算的节假日工资。这部分额外的报酬将被纳入员工的常规工资内。

而节日奖金往往是在节假日前后发放的一笔额外收入，其目的是满足强制性法规要求和/或提升员工士气。这些奖金与员工的工作时长并没有关联。有的公司可能会酌情发放定额的节日奖金，即每位员工获得的奖金数额相等且恒定。不过，更常见的安排是根据员工基本工资的一定百分比计算奖金。

关于奖金结构需要考量的因素

无论语言、文化或惯例如何，“奖金支票”似乎是最通俗易懂的发奖金方法。这种奖金是在员工常规工资之外额外发放的财务激励，它通常有以下几种形式：

绩效奖金

签约奖金

非固定奖金

推荐奖金

节日奖金

13薪和14薪奖励

不同的公司在决定奖金发放的时间和金额上可能有所不同，有时各个国家/地区的做法也会存在差异。只要奖金符合法律要求，雇主可以按照自己觉得合适的方式自由决定奖金的结构。

当然，雇主需要研究各种细节，如：可以向员工发放什么奖金？何时发放？领取奖金的标准？如何计算奖金金额等。

对于强制性奖金，公司必须严格遵守当地政府规定的奖金类型、发放时间及发放方式。强制性奖金通常以工资为依据，每年发放一到两次。

而对于绩效奖金，最好使用更简单的执行流程。这些激励措施旨在激励员工达成工作目标，为了达成这一效果，在执行上应该公平、统一，确保流程明确、简单、易于跟进。这些奖金可以按月、按季度或者按年发放（如销售佣金）。

对于基于工资的奖金，则应确定百分比和发放频次。比方说，很多公司会在每年的12月1日一次性发放相当于员工年薪5%的节日奖金。

研究世界各地的节日奖金

了解企业运营所在的每个国家/地区的惯例或法律要求，能帮助管理者更明智地设定公司的奖金结构。以下是部分国家在奖金发放方面的惯例做法：

菲律宾：

雇主有法律义务在每年的12月发放等同于一个月基本工资的13薪作为奖金。

巴西：

雇主有法律义务在具体规定的日期范围内分两次发放13薪作为奖金。

德国：

雇主可自由自愿发放节日奖金。目前在德国已有近半数的雇主给员工发放节日奖金。

墨西哥：

雇主有法律义务在圣诞节发放至少相当于15天工资的奖金。但很多公司自愿将奖金金额提高到相当于30天工资。

英国：

在英国，没有法定节日奖金。但员工有权获得丰厚的节假日工资，其金额是依据员工全年收入，按照一定份额计算出的。

美国：

在美国，虽然也没有法定节日奖金，但很多大方的雇主仍然愿意提供。约四分之一的美国人有预期从雇主那里获得节日奖金。

关于节假日工资和奖金的底线

对于大多数人来说，节日是向身边重要的人表达衷心感激的时刻，对于出海企业来说，海外员工当然也是这其中不可或缺的对象。但在发放奖金时，不仅要遵守法律法规，还要了解海外当地一些常见且受当地文化认可的做法。这样，出海企业才能避免因不合规而导致罚款和其他处罚，并通过提供有竞争性的激励机制而留住一流海外人才。需要注意的是，优秀员工并不仅仅期望在节日期间获得奖金，在构建全球适用的奖金体系时，需要兼顾出海企业的效益和海外员工的需求。与合适的全球薪资管理合作伙伴合作，即可轻松地为全球员工发放节日奖金或其他奖励，并通过科学的奖金体系，留住优秀的海外人才，提高企业整体员工绩效，帮助出海企业在全球市场上取得竞争优势。

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